Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog

Présentation

  • : Se Faire Recruter Autrement
  • Se Faire Recruter Autrement
  • : Dans ce temps difficile ou l’emploi se fait rare et la concurrence nombreuse ce blog se veut être un laboratoire d’idées pour ‘SE FAIRE RECRUTER AUTREMENT’. Comment attirer l’attention des recruteurs sur soi? Comment se démarquer des autres candidats? Cependant ce blog s’adresse également aux recruteurs avides de nouvelles pratiques et des candidats innovants, leur avis nous sera très précieux dans le but de définir un code de bonnes pratiques pour ces démarches novatrices.
  • Contact

Profil

  • Gisela BONNAUD
  • Gisela BONNAUD
Strategic #HR BP Specialist #Recruiting #TalentAcquisition #TalentManagement #Mobility #Career #TLD #D&I #HRIS #Lean #Change #Management #Leadership
  • Gisela BONNAUD Strategic #HR BP Specialist #Recruiting #TalentAcquisition #TalentManagement #Mobility #Career #TLD #D&I #HRIS #Lean #Change #Management #Leadership

Recherche

8 janvier 2013 2 08 /01 /janvier /2013 07:06

Le groupe DCNS, entreprise de haute technologie et d’envergure internationale, réalise et maintient en service des sous-marins et des navires de surface ainsi que les systèmes et infrastructures associés. Il fournit également des services pour les chantiers et bases navals. Il propose un large panel de solutions dans l’énergie nucléaire civile et les énergies marines renouvelables.

Le groupe DCNS compte 12 800 collaborateurs et réalise un chiffre d’affaires de 2,6 milliards d’euros. Il recrute des personnalités ouvertes, engagées et passionnées qui partagent ses ambitions, ses valeurs et sont prêtes à relever de nombreux défis. 

"L’objectif fixé par le Groupe est donc d’offrir à chacun une carrière enrichissante par le biais de mobilités fonctionnelles et/ou géographiques, sur l’ensemble des sites du Groupe en France, voire à l’international. DCNS accorde également d’importants moyens à la formation continue afin d’accompagner ses collaborateurs dans leur progression ou mobilité professionnelle". Alain GUILLOU DRH Groupe DCNS. 

  

 

DCNS Careers


 

Repost 0
Published by Gisela BONNAUD * - dans DRH...à vous !
commenter cet article
10 décembre 2012 1 10 /12 /décembre /2012 23:50

Nos amis d'ADP, leader des services de GRH, de la Paie et de la Gestion des Temps, révèlent les résultats de son Panel les résultats de son Panel « Priorités RH 2013 ».

Cette étude, menée auprès de 1 220 acteurs de la fonction Ressources Humaines sur le territoire français, dont 81 % de Directeurs et Responsables RH, fait état des enjeux et des priorités de la fonction pour l'année à venir.
Face au contexte économique actuel, les Ressources Humaines ont un rôle accru à jouer pour assurer le développement et la croissance des entreprises. En ont-elles les moyens ? Quelles sont les priorités afin de mener à bien ces objectifs en 2013 ? Quels sont les obstacles éventuels ? En s'appuyant sur son panel RH, ADP a dressé un état des lieux des services RH en France et souligne l'évolution du rôle de ces professionnels, qui replacent l'humain au cœur de l'entreprise.

L'enjeu majeur des DRH pour les 2 années à venir : l'engagement des collaborateurs pour 61 % d'entre eux, suivi de la gestion des risques psycho-sociaux pour 44 % et la gestion des talents pour 43 % des répondants.

Pour 2013, la gestion des compétences est la priorité pour 63 % des DRH, suivie de la gestion de la formation pour 59 % et du pilotage de la masse salariale pour 56 % des répondants.

Les DRH sont pour 76 % d'entre eux plutôt optimistes au sujet de la réalisation de leurs projets en 2013. Ce chiffre est de 68 % en ce qui concerne les prévisions de l'activité de leur entreprise.

56 % des DRH éprouvent néanmoins des difficultés pour atteindre leurs objectifs.

35 % d'entre eux ressentent un manque de reconnaissance de la fonction RH au sein de leur organisation.

Les DRH : un optimisme relatif

Malgré un contexte économique tendu, la surprise de cet état des lieux est que les DRH restent globalement optimistes en ce qui concerne leurs projets à venir. La segmentation des résultats est cependant symptomatique de la situation économique : les profils les plus optimistes travaillent dans des entreprises de 1 000 à 3 000 salariés, plus résistantes face à la crise. L'optimisme est alors partagé par 80 % d'entre eux. A l'inverse, ce sont chez les DRH de PME de 50 à 300 salariés, qui subissent plus directement la crise économique et que l'on retrouve avec le plus haut niveau d'anxiété, 27 % des répondants se déclarant pessimistes.

En matière de secteur d'activité, les chiffres sont encore une fois parlants : 86 % des DRH des activités financières et d'assurance sont optimistes, contre 72 % dans l'industrie manufacturière.

En outre, 56 % des DRH déclarent éprouver des difficultés pour atteindre leurs objectifs, et ce, de manière assez homogène selon la taille des entreprises. Les DRH soulignent en premier lieu le manque de moyens mis à leur disposition, qu'ils soient humains (53 %), financiers (47 %) ou en solutions informatiques dédiées (36 %). On constate de façon notable que 29 % d'entre eux considèrent qu'il y a un désintérêt de la direction pour les enjeux RH, tandis que 35 % pensent que la fonction RH souffre d'un manque de reconnaissance au sein de leur organisation. A noter par ailleurs que le désintérêt de la direction pour les enjeux RH est plus marqué chez les PME (33 %) que dans les TGE (14 %).

L'humain au cœur des objectifs 2013

Ce désir de faire évoluer les RH est illustré par un chiffre : l'enjeu que les DRH considèrent comme le plus important pour les 2 années à venir est l'engagement des collaborateurs (61 %), loin devant les risques psycho-sociaux (44 %) ou encore la gestion des talents (43 %), la conduite du changement (42 %) ou la Responsabilité Sociale et Environnementale (42 %). Encore une fois, la taille de l'entreprise n'influe pas sur la notion d'engagement puisque c'est l'enjeu prioritaire dans chacune des catégories : 61 % chez les PME, 64 % dans les Grandes Entreprises et 59 % des Très Grandes Entreprises.

Les DRH ne s'y trompent pas. Ils constatent un désengagement croissant des collaborateurs et une démotivation qui, à terme, génère un mal être au travail. Ceci se traduit par des symptômes tels que de l'absentéisme, du turnover, mais aussi de « l'absentéisme moral », avec des conséquences de coûts et de satisfaction clients. Les DRH veulent donc replacer l'humain au cœur de leurs organisations, pour remotiver les collaborateurs et ainsi influer de manière significative sur la compétitivité de leur entreprise.  Source ADP France. Nov 2012

Repost 0
Published by Gisela BONNAUD * - dans DRH...à vous !
commenter cet article
10 octobre 2012 3 10 /10 /octobre /2012 22:50

3 octobre 2012. RegionsJob, 1er acteur national de l'emploi et de la formation sur Internet, dévoile les résultats de la 3ème édition de son Palmarès Employeurs.

Dans la lignée du Palmarès 2011, les répondants ont plébiscité des entreprises innovantes, en particulier celles du secteur industriel. Cette année, AIRBUS est à nouveau sur la première marche du podium. EDF et THALES se placent en 2ème et 3ème position au niveau national. DECATHLON et CAPGEMINI décrochent quant à eux les Coups de Cœur.

Ce classement des entreprises les plus attractives est réalisé sous le contrôle d'Opinion Way, édité en partenariat avec L'Express avec le soutien de l'ANDRH - Association Nationale des DRH - et du Journal des Entreprises.


Podium 2012 : l'innovation remporte tous les suffrages

Déjà en tête du classement national en 2011, AIRBUS reste l'employeur français de référence ave une image incontestable d'entreprise d'avenir.

Il est rejoint  sur le podium national par deux autres grands groupes de renommée internationale : EDF et THALES. EDF est attractif pour la stabilité de l'emploi et la formation ; quant à THALES, au-delà de la fierté d'y travailler, les répondants perçoivent l'entreprise comme permettant de développer ses compétences.

Fait notable cette année, les groupes bancaires perdent leur place dans le haut du classement national. Les banques de réseau restent en revanche attractives en tant qu'employeur régional.

Les Coups de Cœurs reviennent à DECATHLON pour son ouverture aux jeunes et CAPGEMINI, pour le tremplin professionnel que représente cette entreprise.

« Trois grandes tendances se dessinent cette année : l'industrie de pointe est plébiscitée et l'attractivité des banques de réseau est maintenue en région ; les valeurs montantes sont l'environnement, la santé et le bien-être... Nous avons constaté en outre un intérêt accru des répondants pour les entreprises portant un engagement sociétal fort. CAUDALIE, BIO&CO ou WELEDA se sont toutes distinguées dans leur région avec un point commun : celui de se positionner en faveur de l'environnement avec des produits naturels » analyse Gwénaëlle QUENAON-HERVE, directrice générale de Regionsjob.

Source : Indice RH, Régionjobs 

Repost 0
Published by Gisela BONNAUD * - dans DRH...à vous !
commenter cet article
4 octobre 2012 4 04 /10 /octobre /2012 07:30

Total place le talent de ses équipes, l'innovation et la haute technologie au coeur de sa stratégie de développement. Pour répondre aux défis du futur, le Groupe cherche à réunir des collaborateurs de toutes origines, de toutes formations et à leur donner les moyens d'exprimer leur talent pour contribuer à une réussite commune.

Pour y parvenir, la politique de recrutement de Total est basée sur des valeurs claires, un processus de recrutement collégial et des démarches simplifiées pour les candidats grâce à son site careers.total.com.

Une vidéo intéressante réalisée par En Ligne Pour l'Emploi , un entretien avec Philip Jordan, Directeur Recrutement, Carrières et Diversité du groupe Total. Il répond aux questions suivantes : 

1. Quel est le processus de recrutement chez Total ?

2. Quels sont les profils recherchés ? 

3. La diversité, qu'est que ça signifie  au sein du groupe Total?

...

 

 


Total par canalchat

 


Repost 0
Published by Gisela BONNAUD * - dans DRH...à vous !
commenter cet article
16 juillet 2012 1 16 /07 /juillet /2012 15:52

Depuis 2010, Canon est en pleine mutation. Pour vendre davantage de services que de produits, le constructeur cherche désormais à recruter des jeunes plus diplômés. Cette année, 70 à 100 recrutements sont prévus. Le point avec Philippe Le Disert, DRH de Canon France. Il aborde les sujets : la retention de talents, l'engagement, le bien-être au travail... 

Ce n’est pas une simple réorientation, c’est une véritable révolution. Celle du numérique qui touche au cœur des productions de Canon : les appareils photos et les imprimantes. Pour les premiers, c’est gagné : le Japonais est leader sur les marchés amateurs et professionnels, mais pour les secondes, la mutation n’est pas achevée. « Les gens impriment moins, pour des raisons environnementales ou économiques, invoque Philippe Le Disert DRH de Canon France. Nous nous transformons, d’une entreprise de distribution bureautique grand public, nous passons à la vente de services. » A terme, 50% du chiffre d’affaires du géant Japonais devrait provenir de ces nouvelles sources de revenus.

Des profils plus diplômés

Et son département est directement impacté par ce transfert de l’imprimante vers le conseil. Désormais, les nouvelles recrues seront des bac + 4/5 « des jeunes issus d’écoles de commerce et d’ingénieurs, susceptibles de prendre en charge des grands comptes et d’y fédérer des acteurs multiples ». Car chez Canon, il n’y a pas que les produits qui changent, mais aussi les clients. Le groupe s’attaque désormais aux grandes entreprises, sans pour autant délaisser les PME, ses cibles traditionnelles.

A l’écoute des salariés

Une mutation industrielle et commerciale de cette ampleur est souvent difficile à vivre pour les collaborateurs d’une entreprise. Pour mesurer leurs difficultés, Canon a enquêté auprès de ses salariés. En France, 70% d’entre eux ont rempli un questionnaire et se sont exprimés sur leur quotidien, des rapports hiérarchiques, à la charge de travail, en passant par les salaires. Toutes ces données ont été longuement analysées et un plan d’action approprié a été mis en place, service par service. Une méthode toute japonaise.

Différences culturelles

« Cela m’a surpris lorsque je suis arrivé dans le groupe, se souvient Philippe Le Disert. Contrairement à nous qui démarrons des process rapidement, quitte à les arrêter en cas de problème, les Japonais analysent et réfléchissent longtemps avant d’agir. Mais lorsqu’ils décident une action, ils vont jusqu’au bout. » En terme de production, cette force de décision a permis la bascule rapide vers le numérique. En termes de ressources humaines, elle permet d’en amortir les conséquences. Source Cadremploi.

 


Canon France : à nouvelle stratégie, nouvelles... par Cadremploi

Repost 0
Published by Gisela BONNAUD * - dans DRH...à vous !
commenter cet article